Nguyên nhân đầu tiên ai cũng thấy là tình trạng lương bổng quá thấp của NVYT. Điều này đã được cảnh báo từ lâu, nhưng chưa được quan tâm đúng mức.
Sau chủ trương tự chủ tài chính, một số bệnh viện đã không thể trả lương cao hơn vì lý do doanh thu thấp, nhất là trong mùa dịch. Bên cạnh đó, môi trường làm việc luôn căng thẳng vì quá tải, vì tính chất người bệnh khó ở do bệnh tật, vì sự đòi hỏi của người nhà (có thể chính đáng hoặc không). Các vụ bạo hành NVYT chưa được quan tâm xử lý đúng mức. Môi trường bệnh viện là môi trường độc hại vì nguy cơ lây nhiễm bệnh tật, các biện pháp bảo hộ NVYT không được triển khai đầy đủ.
Trước khi có hệ thống y tế tư nhân, NVYT dù có không hài lòng với thực trạng ở bệnh viện công, cũng không biết đi đâu; nên khi hệ thống y tế tư nhân ra đời, họ sẵn sàng rời bỏ nhiệm sở sang nơi mới. Cùng với đó, tình trạng thiếu thốn trang thiết bị y tế, chính sách mua sắm cồng kềnh khiến NVYT không đủ điều kiện thực thi việc khám điều trị tốt nhất cho bệnh nhân. Y tế tư nhân sẵn sàng mạnh tay chi tiền đầu tư trang thiết bị y khoa hiện đại để giúp các NVYT điều trị bệnh nhân nên họ thu hút được một số NVYT muốn phát triển mạnh chuyên môn.
Nếu như ở các ngành khác, sự dịch chuyển nhân công xảy ra hàng ngày và khá lớn thì ở ngành y tế khá là êm đềm. Từ khi hệ thống y tế tư nhân ra đời, NVYT có nhiều chọn lựa hơn cho công việc. Một khi môi trường làm việc cũ không còn gì mới mẻ, NVYT có thể sẽ chuyển sang nơi mới để làm mới cuộc sống và công việc.
Để giải được bài toán “dịch chuyển” công việc trong hệ thống y tế, cũng như để bệnh viện công giữ được nguồn nhân lực vàng, việc đầu tiên cần cải thiện là tình trạng lương bổng. NVYT phải sống được với nghề của mình để họ toàn tâm, toàn ý vào công việc. Căn cứ vào thời gian học ra nghề (để có thể làm được việc), căn cứ vào mức độ độc hại của môi trường làm việc mà Nhà nước cần có mức lương tương ứng. Cùng với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, cung cấp đầy đủ phương tiện điều trị cho NVYT. Phải phân định rõ ràng công việc vận hành bệnh viện và công việc chuyên môn, nghĩa là khối vận hành phải đảm bảo được các yêu cầu của NVYT để điều trị cho bệnh nhân; không để NVYT vừa phải làm chuyên môn vừa phải kiêm nhiệm công tác vận hành dịch vụ hỗ trợ. Cần tạo ra môi trường phát triển tài năng cho NVYT.
Hệ thống y tế công phải chấp nhận thực trạng luôn luôn có sự dịch chuyển công việc của nhân viên để có kế hoạch tuyển mới, đào tạo khối nhân viên kế thừa. Kế hoạch này cần được công khai hàng năm để thu hút các NVYT trẻ, các NVYT từ nơi khác đến, thậm chí là dịch chuyển ngược từ bệnh viện tư về bệnh viện công. Làn sóng nghỉ việc của NVYT khu vực công có thể là tín hiệu tích cực để xã hội nhìn nhận vấn đề rõ ràng hơn và có giải pháp tốt đảm bảo khối y tế công vẫn được vận hành trơn tru.
TS-BS TĂNG HÀ NAM ANH
Từ khoá :
Bệnh viện công nguồn nhân lực vàng NVYT nhân viên y tế
Các tin, bài viết khác
Nghị quyết 54 - Sau thí điểm sẽ là gì?
Khoảng trống chương trình giải trí cho thiếu nhi
Bài toán cải tổ ngành thể dục thể thao
Chữa “căn bệnh” chậm giải ngân vốn ODA
Bài học lòng dân
Tăng trách nhiệm để ngăn chặn phá rừng
Cùng làm cuộc sống tốt đẹp hơn
Tránh ủy quyền 2 cấp
Thể thao kết nối du lịch
Ứng phó với biến động giá hàng hóa
Xem thêm